就業規則
労働関係の法律は常に改正されています。
例えば現在の就業規則で定年が55歳とされている場合はどうなるのでしょうか?
自動的に60歳に読みかえられると思われた方、それは大きな間違いです。その場合、定年の定めは無いものと判断されてしまいます。
以上のことからも、法改正をしっかりと把握し、その上で就業規則を見直さなければ、従業員から思わぬ要求があっても対抗することができないということがご理解していただけると思います。つまり、いくつもの法改正を見過ごしてきている就業規則は、就業規則本来の役割を果たすことができず期限切れを起こしてしまっているのです。
専門家である社労士がプロの目で診断したします。
就業規則作成義務
「常時10人以上」の「労働者」を使用する「使用者」には、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。（労働基準法第89条）
・労働者が「10人以上」であるかどうかは、「事業場」ごとに判断されます。支店、工場など、複数の事業場を所有する使用者は、各事業場ごとに作成・届出義務を判断しなければなりません。
・「労働者」には、正社員のみならず、パートタイマー・アルバイトなどの異なる条件で働く者も含まれます。
就業規則は労働者に周知させないとその効力は認められません。作成して監督署に届出をしても社長様の机の中に大事にしまってあるだけの、従業員に周知されていないものは、実際にはまったく役目を果たさないのです。
労働者が10人以上であれば作成義務が発生します！
正社員とパートなど、別のルールを適用するのであればそれぞれに規定しなければなりません！
就業規則の役割
就業規則の役割は大きく分けて3つあります。
1. 労働条件の整備としての役割
2. 使用者と労働者の合意による契約としての役割
3. リスク回避としての役割
近年のインターネットの普及から労働者の情報武装が企業にとって脅威になってきていますので、リスク回避としての役割が重要性を増してきています。この情報武装に対応するには、やはり企業側も就業規則により守りを固めておく必要があります。
リスク回避としての役割が重要性を増してきています！
就業規則で労使トラブルの回避！
従業員との間にトラブルが発生した場合、会社側の主張を裏付けてくれるのが就業規則です。
例えば、昨今情報化技術の発展により誰もが用意に社内情報にアクセスできるような環境が整いつつありますので、それらの情報の取扱いにも明確な取り決めが必要ではないでしょうか。
労使間で最も頻繁に起こりうるトラブルが解雇問題です。このことについて頭を悩ませている社長様も多いのではないでしょうか?
問題のある社員を解雇する場合も十分に就業規則が整備されていなければ不当解雇とされてしまいます。問題を起こしたときに解雇処分ではなく自然退職にするには包括的な就業規則のチェックと見直しが必要となります。
従業員との間にトラブルが発生した場合、会社側の主張を裏付けてくれるのが就業規則です！
問題社員を自然退職させるには包括的な就業規則の見直しが必要です！